Lästern im Team unterbinden, ohne jemanden bloßzustellen

Stell dir vor, du kommst in den Pausenraum. Drei aus deinem Team stehen beisammen. Einer erzählt gerade, wie eine Kollegin bei der Übergabe wieder einmal getrödelt hat, und die anderen lachen. Dann sehen sie dich. Das Gespräch bricht ab, jemand greift zur Kaffeetasse. Die Kollegin, um die es ging, ist nicht im Raum.

Diese Szene gibt es in der Werkstatt, auf der Station, im Büro und hinter der Ladentheke. Du weißt, dass du etwas tun musst. Gleichzeitig willst du keinen Wirbel machen und niemanden vorführen. Dieser Beitrag zeigt dir, wie du Lästern im Team unterbindest, in welcher Reihenfolge du vorgehst und welche Sätze du dafür verwenden kannst.

Was beim Lästern im Team passiert

Wer über eine abwesende Kollegin herzieht, holt sich Zustimmung von den anderen. Die Gruppe rückt zusammen, auf Kosten einer Person, die sich nicht wehren kann. Das fühlt sich für den Moment gut an. Auf Dauer frisst es Vertrauen. Jede Person, die mitlacht, fragt sich im Stillen, was über sie gesagt wird, sobald sie selbst den Raum verlässt.

Hinter dem Lästern steckt oft ein echter Ärger. Vielleicht bleibt Arbeit liegen. Vielleicht fühlt sich jemand ungerecht behandelt, oder ein Kollege hat den Eindruck, dass die Führungskraft ein Problem übersieht. Lästern ist dann der Weg, auf dem dieser Ärger Luft bekommt, weil der direkte Weg zu schwer oder zu riskant erscheint. Das entschuldigt nichts. Es zeigt dir aber, wo du ansetzen kannst.

Für dich als Führungskraft heißt das Folgendes. Wenn du dabei bist und schweigst, verstehen die anderen dein Schweigen als Erlaubnis.

Im Moment selbst ruhig und klar reagieren

Wenn du Lästern direkt mitbekommst, reagiere sofort, kurz und ohne Vorwurf. Du musst in diesem Moment nichts klären. Du setzt nur eine Grenze. Zum Beispiel so: „Ich möchte nicht, dass wir über sie reden, wenn sie nicht dabei ist. Wenn euch bei der Übergabe etwas stört, kommt zu mir, dann schauen wir es gemeinsam an.“

Damit erreichst du mehrere Dinge zugleich. Du zeigst, wo deine Grenze liegt. Du schützt die Kollegin, die nicht da ist. Du nimmst den Ärger ernst und bietest einen Weg an, auf dem er gehört wird.

Die Moralpredigt vor der Gruppe lässt du in diesem Moment weg. Wer vor Kolleginnen bloßgestellt wird, verteidigt sich und denkt danach nur noch daran, wie peinlich die Situation war. Die Sache wird klar benannt, der Mensch bleibt dabei unversehrt. Die eigentliche Arbeit passiert danach unter vier Augen.

Das Gespräch unter vier Augen

Sprich deinen Mitarbeiter, von dem das Lästern ausging, noch am selben oder am nächsten Tag an. Such dir einen ruhigen Ort und nimm dir genug Zeit, damit ihr nicht zwischen Tür und Angel redet.

Beginne mit dem, was du an ihm schätzt. Menschen, die lästern, haben im Team oft Einfluss. Die anderen hören auf sie, lachen mit ihnen und orientieren sich an ihnen. Diesen Einfluss kannst du offen ansprechen, weil er der Grund ist, warum dir das Gespräch wichtig ist. Ein Einstieg könnte so klingen: „Du bist jemand, auf den die anderen im Team hören. Das schätze ich an dir. Gerade deshalb ist mir wichtig, wie über Kolleginnen gesprochen wird, wenn du dabei bist. Gestern im Pausenraum hat mir das nicht gefallen.“

Dann hör zu. Frag nach dem Ärger, der hinter dem Lästern steht, und lass dir die Antwort in Ruhe erzählen. Eine gute Frage ist zum Beispiel: „Was stört dich an der Zusammenarbeit mit ihr?“ Oft kommt dann ein konkretes Thema auf den Tisch, das du bisher nicht kanntest. Wie du solche Fragen so stellst, dass sie dein Gegenüber öffnen, liest du im Beitrag darüber, wie du mit Fragen führst.

Erst wenn dein Mitarbeiter sich gehört fühlt, beschreibst du, was du dir wünschst. Sprich dabei von dem Bild, das du im Team sehen willst. Zum Beispiel: „Ich wünsche mir, dass wir so übereinander reden, dass jeder jederzeit dazukommen könnte. Wenn dich etwas stört, sprich es bei ihr direkt an oder komm zu mir. Was brauchst du, damit das gelingt?“

Mit der letzten Frage gibst du die Verantwortung an ihn zurück. Du behandelst ihn als jemanden, der fair mit Kolleginnen umgehen kann. Dieses Zutrauen trägt weiter als jede Drohung. Wenn sich trotzdem nichts ändert, führst du ein deutlicheres Gespräch. Wie das gelingt, beschreibt der Beitrag über das Kritikgespräch.

Den Ärger dahinter ernst nehmen

Wenn im Gespräch ein echtes Problem sichtbar wird, kümmere dich darum. Vielleicht bleibt bei der Übergabe tatsächlich Arbeit liegen. Vielleicht sind Aufgaben ungleich verteilt. Solange dieser Ärger keinen offenen Platz findet, sucht er sich wieder den Umweg über den Pausenraum.

Sprich deshalb auch mit der Kollegin, über die gelästert wurde. Erzähl ihr nicht, wer was gesagt hat. Frag sie nach ihrer Sicht auf die Zusammenarbeit, etwa so: „Wie läuft es für dich bei der Übergabe? Ich möchte, dass es für euch beide gut funktioniert.“ Manchmal spürt sie längst, dass über sie geredet wird. Dann ist sie froh, wenn du den ersten Schritt machst.

Wenn zwischen den beiden schon so viel steht, dass sie kaum noch miteinander sprechen, hilft ein gemeinsames Gespräch mit dir in der Mitte. Wie du es vorbereitest und leitest, findest du in unserem Beitrag darüber, was du tust, wenn zwei im Team nicht mehr miteinander reden.

Achte in den nächsten Tagen auch darauf, wie es der Kollegin in Besprechungen geht. Wenn sie unterbrochen wird oder ihre Beiträge untergehen, gib ihr bewusst Raum. Frag sie zum Beispiel ausdrücklich nach ihrer Einschätzung. So sieht das Team, dass sie für dich zählt.

Eine klare Erwartung für das ganze Team

Einzelgespräche reichen oft nicht, wenn sich das Lästern im Team eingeschliffen hat. Dann sprich es in der nächsten Teambesprechung an, ohne Namen und ohne Anklage. Erkläre zuerst, warum es dir wichtig ist, und danach, was du erwartest. Etwa so: „Ich möchte, dass sich bei uns jede und jeder darauf verlassen kann, fair behandelt zu werden, auch wenn er gerade nicht im Raum ist. Wenn euch an jemandem etwas stört, sprecht es bei der Person an oder kommt zu mir. Über Abwesende reden wir nur so, wie wir es ihnen auch ins Gesicht sagen würden.“

Diese Erwartung gilt auch für dich selbst. Dein Team hört genau zu, wie du über andere Abteilungen, über die Geschäftsleitung oder über einen schwierigen Kunden sprichst. Wenn du dort abfällig wirst, verliert jede Regel gegen das Lästern ihre Glaubwürdigkeit. Weitere Handgriffe, mit denen du Ruhe in ein angespanntes Team bringst, findest du im Video über Konflikte im Team.

Zeig deutlich, wenn du das gewünschte Verhalten siehst. Wenn ein Kollege seinen Ärger offen bei dir oder bei der betroffenen Kollegin anspricht, sag ihm, dass du das schätzt: „Danke, dass du damit direkt zu mir gekommen bist. So können wir es lösen.“ Jede solche Rückmeldung macht den offenen Weg für alle im Team ein Stück leichter.

Was du besser lässt

Such keine Zuträger. Wenn du Mitarbeiter ausfragst, wer was über wen gesagt hat, wächst das Misstrauen im Team weiter. Lach nicht mit, auch nicht aus Verlegenheit. Hoffe nicht darauf, dass sich das Lästern von selbst legt. Ein Team gewöhnt sich schnell an das, was die Führungskraft duldet.

Lass auch die Etiketten weg. Wer eine Mitarbeiterin innerlich als „die Lästerin“ abgestempelt hat, sieht nur noch Belege dafür. Behandle sie als jemanden, der fair sein kann. Menschen wachsen eher in das Bild hinein, das du ihnen zutraust.

Es gibt eine Grenze, ab der ein klärendes Gespräch nicht mehr reicht. Wenn eine Person über längere Zeit gezielt ausgegrenzt, schlechtgemacht oder eingeschüchtert wird, hol dir Unterstützung. Für die Frage, was dann arbeitsrechtlich zu tun ist, sind die Personalabteilung oder eine Rechtsberatung zuständig. Wenn du merkst, dass jemand gesundheitlich unter der Situation leidet, gehört die Einschätzung dazu in die Hände einer Ärztin.

Für morgen reicht ein erster Schritt. Nimm dir deinen Mitarbeiter vor, von dem das Lästern ausging. Beginne mit dem, was du an ihm schätzt, und stell eine echte Frage nach seinem Ärger. Was du dabei hörst, zeigt dir, welches Gespräch als nächstes dran ist.

Leadwords gibt dir für solche Gespräche die passenden Worte für deine konkrete Situation.